Rixke Rail’s Archives

Accueil > Het Spoor > Geschiedenis > 150 jaar spoorwegen > 150 jaar personeelsbeleid en sociale betrekkingen

150 jaar personeelsbeleid en sociale betrekkingen

L. Gillieaux, adviseur.

lundi 2 avril 2012, par rixke

Toutes les versions de cet article : [français] [Nederlands]

De spoorweg... Voor veel mensen roept dit woord het beeld op van een trein die het landschap doorkruist, een station met al zijn drukte, een werkplaats of een depot enz.

Maar deze trein slaat eveneens op de spoormannen die dag aan dag in de weer zijn om die hele onderneming draaiende te houden. Deze mensen moeten aangeworven en voor een bepaalde taak bestemd worden, ze moeten betaald worden en hun loopbanen moeten geregeld worden ; hun rechten en plichten moeten bepaald worden, er moet aandacht besteed worden aan hun problemen en aspiraties en de betrekkingen met de vakbonden en de sociale werken moeten georganiseerd worden.

Vandaag de dag is een speciale dienst van de Maatschappij, de Directie van het Personeel en de Sociale Diensten, met al deze kwesties belast. Dit is echter niet altijd zo geweest in de 150 jaar dat de spoorwegen bestaan.

 De Staat en de maatschappijen

Eerste organisatie

Van bij het begin al werd de spoorweg beschouwd als essentieel voor de ontwikkeling van het land : het net breidde zich dus zeer vlug uit en nieuwe baanvakken werden snel in gebruik genomen. Op vele plaatsen was de behoefte aan personeel dan ook vanaf het begin zeer groot. Verder waren de betrekkingen tussen werkgevers en werknemers destijds geenszins geregeld zoals nu : geen nauwkeurige omschrijving van de arbeidsomstandigheden, geen bescherming van bezoldiging of verlof, geen sociale zekerheid, geen arbeidsbescherming of arbeidshygiëne enz. Evenmin mogen we uit het oog verliezen dat de vervoer- en communicatiemiddelen zeer beperkt waren : de spoorweg stond nog maar in de kinderschoenen. De eerste voorschriften voor de bedienden waren daarom gekenmerkt door een decentralisatie van het personeelsbeleid, een beleid en bloksecties, werkplaatsen, bedienden zich volledig in dienst van de spoorweg stelden, zodat het werk zonder vertraging en op een behoorlijke, ononderbroken en veilige manier kon worden uitgevoerd. Deze decentralisatie was echter niet volledig, want om de noodzakelijke samenhang van het geheel te verzekeren was er ook enige hiërarchische controle.

Gedelegeerd beheer...

In het begin ressorteerden de Staatsspoorwegen onder het Ministerie van Openbare Werken en vormden ze een bestuur dat drie grote Diensten omvatte :

  • het onderhoud en de politie van de baan (de sporen) ;
  • de exploitatiemiddelen (het materieel en de tractie) ;
  • de treinen en de ontvangsten (de stations).

Deze Diensten (waarvoor één enkele directeur bevoegd is) waren zelf, naargelang van de behoeften, in verschillende eenheden verdeeld : spoorlijnen, baanvakken aflosstations (depots voor dat er trouwens op toezag dat de locomotieven), reizigers- en goederenstations enz.

Elke Dienst had zijn eigen bedienden en voor het dagelijks beheer werd inderdaad vaak door de verschillende eenheden gezorgd. Na een beoordeling wezen de plaatselijke leiders de kandidaten voor benoemingen aan. Zij bepaalden de prestaties en de verplichtingen van de bedienden, zodat de dienst op geen enkele manier belemmerd zou worden (deze aspecten van het leven van de spoormannen worden elders besproken). Verder bepaalden ze de lonen (waarbij ze echter van algemene maatstaven uitgingen), die ze berekenden, uitbetaalden en dadelijk in de boeken opnamen. Zij zorgden ervoor dat de bedienden hun taak behoorlijk uitvoerden en waakten over de discipline. In bepaalde eenheden waren zij bevoegd om nalatige arbeiders uit de dienst te verwijderen.

... en gecoördineerd beheer

Volledige autonomie was er niet, want er waren gemeenschappelijke normen en in bepaalde omstandigheden mengde de overheid zich in het beheer. Zo stelde de Minister lijsten op met minimum- en maximumlonen voor elke categorie van werklieden. Ook stelde het reglement bepaalde maxima vast voor de normale arbeidsduur in werkplaatsen en depots. De verplichting om dicht bij de plaats van arbeid te wonen alsmede de regels in verband met afwezigheid golden eveneens voor alle diensten.

Verder behoorden de benoemingen tot de bevoegdheid van de Minister of de Directeur, naargelang van de graden. Ook was het hun taak om opgelegde straffen officieel te bekrachtigen en bovendien controleerden ze regelmatig de aanstellingen en de woonplaats van het personeel.

Zeer uiteenlopende toestanden

Aangezien elke Dienst zijn eigen organisatie, verplichtingen en specifieke doeleinden had, leidde het gedelegeerd bestuur, ondanks alles, in de praktijk toch tot stituaties die de grote gemeenschappelijke principes niet te nagesproken, aanzienlijk verschilden naargelang van de personeelscategorieën. En het feit dat de Staat ertoe overging de exploitatie van verscheidene lijnen in concessie te geven aan particuliere maatschappijen (omstreeks 1870 waren er ongeveer veertig) maakte de verschillen er niet minder op. Ook al stemden de basisprincipes voor de exploitatie overeen aangezien het dezelfde activiteit betrof, toch bestonden er plaatselijke of regionale bijzonderheden die verband hielden met de geografie of de economie van de bediende streken en met de mentaliteit en de gewoonten. Iedere maatschappij had haar eigen aard en stijl, haar eigen winstoogmerk en haar eigen welvaart of financiële problemen...

Alles welbeschouwd bevonden de spoormannen uit het midden van de 19e eeuw zich dus in zeer uiteenlopende situaties.

 1870-1926

Eenmaking en ontwikkeling van de reglementering - Begin van de sociale dialoog

Reorganisatie en nieuwe reglementering

  • Grondslagen van de verandering
    Vanaf de jaren 1870 begon men de vroeger verleende concessies terug te kopen. Afgezien van de technische problemen die hieruit voortvloeiden, moesten ook de toestand en de toekomst van het personeel van de teruggekochte maatschappijen bestudeerd worden : er moest voor hun integratie of vertrek gezorgd worden, de bestaande regels moesten nauwkeuriger omschreven en nieuwe reglementen moesten geformuleerd worden enz. Bovendien leidden de technische vernieuwingen die de spoorweg toepaste tot een steeds grotere specialisering van de taken, die nader bepaald en waarvoor de toegangsvoorwaarden gepreciseerd moesten worden. Tevens werden in die periode door de verschillende Rijksbesturen (ministeries) voor hun personeelsleden reglementen opgesteld over zaken als aanwerving, loopbanen, bezoldigingen, rechten en plichten enz. De spoorweg (op dat ogenblik nog steeds een rijksbestuur) deed daar natuurlijk ook aan mee en bepaalde zijn eigen regels, rekening houdend met de bijzondere beroepsbezigheden van zijn personeel.
    Ten slotte moest er een oplossing gevonden worden voor de sociale vraagstukken die de kop opstaken ; ook de spoorweg diende er aandacht aan te besteden en de op dat stuk gepubliceerde wetten toe te passen.
    Al deze ontwikkelingen brachten de spoorweg tot een grondige aanpassing van zijn structuur en zijn reglementen, vooral wat het personeelsbeleid betrof.
  • Een nieuwe structuur
    In 1877 werd de organisatie van de Staatsspoorwegen veranderd : naast de Directies (de vroegere Diensten, maar er waren er nu vijf) ontstond een Algemene Dienst die naast andere taken de verschillende reglementen voor de spoorweg, onder andere die voor het personeel, aanpaste en er toezicht op uitoefende. (Deze voorschriften werden trouwens geleidelijk gehergroepeerd en vormden het Reglement van Algemeen Beheer of “RAB”).
    Toch kan men nog niet spreken over een Personeelsdienst in de huidige zin van het woord, omdat vele beleidswerkzaamheden vaak in handen van de verschillende uitvoerende diensten bleven : stations, werkplaatsen, depots enz. Ofschoon het RAB de uniformisering van de regels voor het personeel in de hand werkte, toch behielden meerdere grote Directies, juist wegens hun technische bijzonderheden, zeer lang hun eigen regels, inzonderheid voor de organisatie van de prestaties en rusttijden.
  • Een omvangrijke en gedetailleerde reglementering
    Heel wat personeelskwesties werden in het RAB behandeld. Dit reglement lijkt erg volledig voor een periode waarin deze zaken nog niet het belang hadden dat men ze nu toekent.
    Behandeld werden aldus : de toegang tot de betrekkingen overeenkomstig de voorwaarden van nationaliteit, leeftijd, professionele en medische geschiktheid ; de geleidelijke en gecontroleerde toegang tot functies waarin specialisatie en verantwoordelijkheid gecombineerd worden, zoals bijvoorbeeld het besturen van locomotieven ; de administratieve positie en de bevordering in de verschillende personeelscategorieën (ambtenaren, benoemde of tijdelijke bedienden enz.) ; de wedden en lonen met hun uiteenlopende bedragen en hun verschillende wijzen van uitbetaling, de schadeloosstellingen en allerlei soorten premies die soms erg complex of specifiek zijn (regelmatigheidspremie, besparingspremie enz.) ; de arbeidsomstandigheden, de woonplaats, de tucht... Bovendien werden de oude (bijvoorbeeld de pensioenkassen) en de nieuwe sociale voorschriften (vrouwenarbeid, bescherming van de bezoldiging, wet op arbeidsongevallen enz.) eveneens ii dit omvangrijke geheel opgenomen.

Het begin van de sociale dialoog

Gedurende de tweede helft van de 19e eeuw werd België door sociale vraagstukken in opschudding gebracht : vorming van en contestatie rond de vakbonden, sociale acties, werkonderbrekingen, manifestaties, soms zelfs rellen. Aangespoord door de wil om het lot van de arbeiders en de meerderheid van de bevolking te verbeteren, vonden de verschillende bewegingen een grote weerklank bij de spoorwegen, waar de arbeidsomstandigheden inderdaad erg zwaar waren en er door de terugkoop van de maatschappijen door de Staat een aantal problemen met het personeel rezen. Er werden verschillende groeperingen opgericht om de belangen van hun leden te verdedigen. Sommige wilden zich tot het geheel van het personeel richten terwijl andere zich tot een welbepaalde categorie van bedienden beperkten. In die periode bestonden er in totaal zo’n vijftig groeperingen.

Stilaan ontstonden er relaties tussen het bestuur van de spoorwegen en deze groeperingen of vakbonden : uitwisseling van voorstellen en studies over de organisatie van de arbeid, de verbetering van het lot van het personeel enz. Met de jaren kwam er een regelmatige dialoog op gang en bepaalde vormen van overleg of van inspraak in het beleid zagen het daglicht. Zo werd bijvoorbeeld de huishoudelijke dienst voor levensmiddelen van het ministerie (een dienst om het personeel te voorzien van het meest noodzakelijke voedsel onder de meest gunstige voorwaarden) bestuurd door een raad waarin vertegenwoordigers van verscheidene vakbonden zetelden.

de centrale werkplaats van Mechelen

Zo ook ontstond er in de jaren voor 1926 een paritaire commissie die de problemen in verband met het spoorwegpersoneel onderzocht. Toen de Staat het besluit nam om de NMBS op te richten, was de sociale dialoog dus reeds een gevestigde waarde.

 Van 1926 tot heden

De wettelijke grondslagen

De NMBS werd krachtens de wet van 23 juli 1926 opgericht. Drie bepalingen aangaande het personeel verdienen onze bijzondere aandacht. Allereerst schreef de wet voor dat het personeel in de Raad van Beheer van de Maatschappij vertegenwoordigd moest zijn ; vervolgens bepaalde ze dat het personeel een statuut moest krijgen waardoor zijn positie vast omschreven werd en tegelijkertijd werd het bestaan erkend van de nationale paritaire commissie (nationaal, omdat er ook sprake is van regionale commissies).

De vertegenwoordiging van het personeel

De wet oordeelde dat het standpunt van het personeel in aanmerking moest genomen worden, niet alleen voor de specifieke personeelszaken, maar ook voor de belangrijke beslissingen en keuzen die betrekking hadden op de veelvuldige aspecten van het leven van de Maatschappij. Aangezien deze binnen de Raad van Beheer genomen werden, bepaalde de wet dat drie raadsleden door het personeel benoemd moesten worden ; hierdoor was het personeel in het beleid van de Maatschappij vertegenwoordigd.

Het statuut van het personeel

De wet beloofde het personeel eveneens een statuut waarin hun rechten en plichten bepaald werden. Dit statuut diende opgesteld te worden door een paritaire (constituerende) commissie bestaande uit twintig leden, waarvan 10 door de Raad van Beheer en 10 door de personeelsorganisaties benoemd werden. De commissie werd door een rechtsgeleerde voorgezeten. Deze werd door de koning aangewezen en was niet stemgerechtigd. Verder bepaalde de wet nog dat het statuut niet kon worden gewijzigd zonder toestemming van de nationale paritaire commissie (bepaald in het personeelsstatuut) die bij meerderheid van twee derden beslist.

Vrijwaring van de verworven rechten van het personeel

Bij de oprichting van de NMBS rees een probleem aangaande de toestand van de bedienden die op dat moment aan de Staatsspoorwegen verbonden waren. De regering verklaarde dat ze op nauwgezette wijze de rechten wilde eerbiedigen die dit personeel gedurende een lange loopbaan in trouwe dienst van de staat verworven had. Zij voegde er nog aan toe dat de personeelsleden er zeker van mochten zijn dat ze door de nieuwe Maatschappij minstens even goed zouden behandeld worden als wanneer ze in dienst van de staat gebleven waren. Tijdens de besprekingen die de goedkeuring van de wet voorafgingen, werd er overeengekomen dat de verworven rechten behouden bleven en dat voor die tijd (1926) gunstige arbeidsomstandigheden in het op te maken statuut zouden vastgelegd worden en kracht van wet zouden verwerven. Deze omstandigheden omvatten : een nauwgezette toepassing van de 8-uren-werkdag en de wekelijkse rust ; het pensioen ; de bezoldiging bij ongevallen ; de reorganisatie van de hulpkas en van de weduwen- en wezenkas en het behoud van de verlofdagen.

De opstelling van het statuut

Rekening houdend met de bovengenoemde wettelijke grondslagen en basisgegevens werd het personeelsstatuut door de constituerende paritaire commissie opgesteld en op 14 oktober 1932 met algemene stemmen goedgekeurd. De algemene structuur van het statuut is sindsdien niet gewijzigd, maar de inhoud van de verschillende hoofdstukken werd ondertussen reeds herhaalde malen aangepast.

De paritaire commissies

De wet bekrachtigde hun bestaan en legde hun grondbeginselen vast. Zodra de constituerende commissie haar taak volbracht had (zie hierboven), werd ze opgevolgd door een nationale paritaire commissie. Deze bestond eveneens uit twintig leden die zoals bij de constituerende commissie werden benoemd en werd door de Minister of zijn plaatsvervanger voorgezeten. Afgezien van haar bevoegdheid inzake wijzigingen in het personeelsstatuut (zie hierboven), had de commissie nog de volgende bevoegdheden :

  • onderzoek van alle vraagstukken over het arbeidscontract, de veiligheid, de hygiëne en in het algemeen alle problemen die het personeel rechtstreeks aanbelangen ;|
  • advies geven aangaande alle kwesties van algemene aard die haar voorgelegd worden en die onrechtstreeks op het personeel betrekking kunnen hebben ;
  • inspraak in het beleid van instellingen opgericht of op te richten ten voordele van het personeel.

Er kwamen ook regionale paritaire commissies. Zij hadden tot taak de voorstellen en de klachten van het personeel in verband met hygiëne, veiligheid, arbeidsorganisatie en produktieverbetering aan een onderzoek te onderwerpen. Bovendien gaven ze advies aangaande alle problemen in verband met arbeidsorganisatie die hen door het regionale hoofd worden voorgelegd, namelijk wanneer deze oordeelt dat de problemen onrechtstreeks op het personeel betrekking hebben.

De personeelsdienst

Verschillende gespecialiseerde administratieve eenheden werden ingesteld om de toepassing van de bepalingen van de wet en het personeelsstatuut te waarborgen. Geleidelijk aan groeiden ze uit tot een dienst die zich weldra tot een volwaardige Directie ontwikkelde. Deze had in hoofdzaak de volgende taken :

  • uitwerken en aanpassen van de reglementen voor het personeel, uitgaande van de statutaire bepalingen en van de verschillende algemene wetten die ook op de NMBS betrekking hebben ;
  • zich bezighouden met de betrekkingen met de vakbondsorganisaties ;
  • aanwerven van het personeel, dat ter beschikking van de gebruikende diensten gesteld wordt en personeelsbeleid ;
  • beheer van de Sociale Werken en de pensioenen.

In de loop der jaren zal de personeelsdienst al deze taken op zich nemen in steeds wijzigende omstandigheden, daar de spoorweg voortdurend van aanzicht verandert doordat zijn organisatie, zijn methoden en zijn technische middelen onophoudelijk evolueren, de markt voor personen- en goederenvervoer ingrijpende veranderingen ondergaat (de auto, de vrachtwagen...) en ook de personen, de bedienden veranderen. Ook in de maatschappij waarin de spoorweg functioneert, is er een evolutie waar te nemen : andere aspiraties, nieuwe opvattingen over sociale relaties enz. Al deze ontwikkelingen hebben een sterke invloed uitgeoefend op het dagelijkse leven, de concrete arbeid van de Directie van het Personeel, zoals o.a. uit de volgende punten zal blijken.

Personeelssterkte en betitelingen

Het personeelsbestand onderging aanzienlijke veranderingen. Bij de oprichting van de NMBS werden 119 886 bedienden van de diensten van de Staat naar die van de Maatschappij overgeplaatst. Dit aantal daalde al snel ingevolge de reorganisatiemaatregelen van de nieuwe directie. Deze ontwikkeling verliep nadien wat trager tot 1937 (85 929 bedienden). Vervolgens groeide het personeelsbestand opnieuw aan gedurende de sombere oorlogsjaren, tot 1946, toen er in totaal 97 862 spoormannen waren. Daarna kende dit aantal weer een gevoelige daling. De modernisering, de technische ontwikkeling en de evolutie van de maatschappij hebben tijdens die hele periode het personeelsbestand van de NMBS met meer dan een derde doen afnemen.

het station Brussel-Zuid

Deze schijnbaar eenvoudige schommelingen verhullen in feite verschillende vrij complexe wijzigingen waarmee de personeelsdienst geconfronteerd werd. Zo moet er zelfs tijdens periodes van daling van het personeelsbestand in zekere mate gezorgd worden voor de vervanging van bedienden die met pensioen gaan. Een dergelijk proces kan trouwens enorme afmetingen aannemen, zoals bijvoorbeeld in de jaren 1975-1980, toen een groot aantal bedienden van dezelfde leeftijd die in dezelfde periode (de jaren veertig) aangeworven waren, ongeveer tegelijkertijd de pensioengerechtigde leeftijd bereikten.

Bovendien, werden er door de technische evolutie heel wat beroepen en functies bij de spoorweg grondig veranderd of zijn ze verdwenen om plaats te maken voor nieuwe betitelingen. Zo verging het bijvoorbeeld de remmers, de lampenisten, de arbeiders-doorstekers van locomotiefvlampijpen, de kolendragers, mandenmakers, gareelmakers enz. Al deze beroepen behoren tot het verleden. Nu spreekt men van technici-elektromecaniciens, bestuurders elektrische of dieseltractie, programmeurs enz. Onophoudelijk moesten de nodige omzettingen en aanpassingen uitgevoerd worden, zodat het werk verder kon gaan en de belangen van het personeel in acht genomen werden.

Naar een modern beleid

Op dit gebied lopen de inspanningen van de Directie van het Personeel vooral in twee hoofdrichtingen.

Vooreerst is er de ontwikkeling van eenheden voor personeelsbeleid binnen de groepen : de bureaus PS en, voor de sector van de gezondheidszorg en de medische problemen, de gewestelijke geneeskundige centra. In samenwerking met de Directie PS belasten deze eenheden zich geleidelijk met de diverse aspecten van het personeelsbeleid. Op deze manier worden de hoofden van de gebruikende diensten voor een groot deel van hun zorgen in dit opzicht verlost en kunnen ze zich beter aan de functionele leiding van hun dienst en hun mensen wijden.

Tegelijkertijd tracht men de moderne middelen voor gegevensverwerking op het personeelsbeleid toe te passen. Zodra de boekhoudmachines en wat later de eerste computers dit mogelijk maken, wordt de berekening van wedden en pensioenen langs machinale weg uitgevoerd. Het identificatienummer met negen cijfers met de computer gecontroleerd, wordt eveneens ingevoerd : op deze manier beschikken alle diensten over een unieke referentie voor alle beleidswerkzaamheden met betrekking tot elke bediende. Verder is er nog het biografisch overzicht (inlichtingen over de bedienden en hun loopbaan) dat in de computer wordt opgeslagen. Bovendien streeft de Directie PS, binnen de grenzen van de mogelijkheden van de moderne informatica, naar een steeds verder doorgedreven integratie en coördinatie : verschillende bewerkingen met computer, gebruik van statistieken, elektronisch overseinen van gegevens enz. Daar blijft het echter niet bij, want onverpoosd wordt er verder gezocht naar nog meer efficiëntie binnen het personeelsbeleid.

het Arsenaal te Mechelen

De opleiding van het personeel

Ten tijde van de oprichting van de NMBS bestond er binnen de centrale werkplaatsen van de Directie van het Materieel (en destijds van de Aankopen) een formule voor beroepsopleiding. De scholing werd over drie jaar gespreid en op de gekozen branche afgestemd : paswerk, draaierswerk, ketelwerk enz.

Dit systeem onderging vervolgens verscheidene aanpassingen, terwijl andere opleidingen op hun beurt werden ingevoerd : in de loop der jaren heeft het vakonderwijs zich aldus sterk uitgebreid. Het werd ook enkele keren gereorganiseerd om de veiligheid en de regelmaat van het verkeer nog meer te verbeteren, om de beroepskennis van de bedienden te ontwikkelen en hun persoonlijke promotie in de hand te werken.

Mechelen rond 1840

Dit vakonderwijs omvat nu de verplichte opleiding gedurende de stage of proeftijd, alsmede de vorming, bijscholing en specialisering van het personeel in samenwerking met de betrokken Directies. Er worden cursussen voor de tweede taal in een talenpracticum gegeven aan wachters die een taalexamen bij het Vast Secretariaat voor Werving van het Rijkspersoneel moeten afleggen. Alles welbeschouwd is de hele bedrijvigheid op het gebied van de beroepsopleiding erop gericht om door ontwikkeling en vernieuwing de kennis van de bedienden uit te breiden en hun de mogelijkheid te bieden zich aan te passen aan de veranderingen waarmee de spoorweg onophoudelijk geconfronteerd wordt.

het station van ’s Gravenbrakel in 1843

1835-1985. 150 jaar spoorweg waarin de personeelsdienst geleidelijk aan vaste vormen aannam en de dialoog met de organisaties die de bedienden vertegenwoordigen, op gang werd gebracht en bevorderd. 150 jaar waarin de personeelsdienst steeds weer trachtte de veelvuldige economische, sociale en technische veranderingen die een weerslag op het personeel hadden, te integreren op een wijze waarbij zowel de belangen van de Maatschappij als die van de bedienden werden behartigd.


Bron : Het Spoor, mei 1985